导读：9月9日，《国家人权行动计划（2021-2025年）》发布。行动计划指出，保障妇女平等就业权利，消除就业性别歧视，规范招聘行为，用人单位在招聘过程中，除国家另有规定外，不得限定男性或者规定

9月9日，《国家人权行动计划（2021-2025年）》发布。行动计划指出，保障妇女平等就业权利，消除就业性别歧视，规范招聘行为，用人单位在招聘过程中，除国家另有规定外，不得限定男性或者规定男性优先，并且，还将把就业性别歧视问题纳入劳动保障监察工作之中，对涉嫌就业歧视的用人单位展开联合约谈。

从该计划可看出国家消除就业性别歧视的决心，但在政策具体实施的过程中，恐怕还有更多细节问题需要考虑周全。唯有如此，好政策才能落到实处，而不是沦为“纸上计划”。

很多企业在招聘中存在着隐性的性别歧视，他们在招聘条件上没有限制性别，面试时也不会提性别问题，但是招聘者却对女性存在偏见，在最终录用时会以性格、学历、女性婚育耽误工作，甚至是工作领导的个人喜好等原因，将女性应聘者拒之门外。

有些行业，在招聘条件上标明“限定男性”，是因为该行业的客观需求，而与性别歧视无关。男女在生理条件上，存在着客观差异，一些需要力量的重体力活，如矿井作业、货物运输、挖煤炼钢等工作，由男性来做会更加合适。如果“一刀切”，强制规定所有行业应“男女平等”，对男女客观存在的差异视而不见，会给部分行业增加不必负担的成本。

消除就业性别歧视，应统筹考虑多方面因素，做到具体问题具体分析。消除就业招聘中隐性的性别歧视，最重要的是大力普及“男女在智力、思维、实际工作能力不存在差异”的观念，移除人们关于男女能力差别的偏见，让企业在招聘时不会因为应聘者是女性而有一些先入为主的想法。针对就业招聘过程中最为突出的女性因婚育被排斥的问题，应出台具体的措施来解决，如为企业雇佣婚育女性设置补贴；改进男性婚育假，男性也应休与婚育女性同等时长的产假。同时，要正确对待男女客观上的生理差异，针对一些特殊行业，应该出台相应的特殊规定。

消除就业性别歧视，要直面就业中的具体情况和具体问题，“对症下药”，制定具体可行的措施并落到实处，这样才能够消除性别歧视，改善就业环境，促进社会男女平等。

文/欧阳衡（重庆大学）