我是做在世界500强做HRBP，和您一起共享一下我对人力资源本质的认识。

在正式回答之前我们，先看一个年初网络上流传的一个热门文章。

这几天在网络上流传着一篇热门的文章《云南某企业CEO骂HRD的邮件》正是显现了疫情期间，企业在危机压力面前的现状与问题。

HRD提交了一份非常专业的人力分析报告，但并没有提出建设性意见，常规化的、按部就班的工作无法解决企业当前的困境……

CEO面对公司现状非常堪忧，收到这份专业报告后，也没有提出建设性意见，除了情绪化指责HRD，并没有团结HRD，一起深入研究，共同商议解决思路。

HRD给CEO的回信中，“情绪”依然如此，通篇充满了HRD的抱怨，抱怨董事会和业务部门不信任自己，抱怨CEO只会一味地甩“锅”。

如果没有这次疫情，企业遇不到危机，或许不会出现如上一幕；而一旦遇到难处，对公司所有人来说“无功便是过”，包括HRD，更包括CEO！

HR需要从经营视角出发审视自身价值

CEO也说出了不少企业人力资源管理中积累已久的弊病，也许真的到了不得不变得的时候了。

HR需要从经营视角出发审视自身价值。

很多HR沉迷管理技术，比如薪酬体系搭建、绩效考核、任职资格体系搭建等，甚至内心吐槽老板不如自己专业。

然而，商业的本质是盈利，企业发展的核心目的是业务的发展！

看看下图，你会要哪类的HR？

毋庸置疑，一定会给HR乙！

事务性人才人才市场上比比皆是，而公司要的，是真正能推动经营和公司业务发展的人才！

当下，HR应该如何自救？

1、HR要有“老板思维”

在HR这条路上，我见到了各类专业的新人涌入，也见证了无数人中途退出，而那些在企业有话语权、有地位的HR管理者都是变革的先行者。

市场的竞争会越来越激烈，变革成为常态。身为HR，要努力与业务团队一起成为变革的主要推动力量。

要做到这一点，人力资源团队本身要理解业务，HR管理者要有“老板思维”，不再把自己定位成后台支持部门，而是面对组织需要怎样的人，有灵活的技术手段，做出调整和应对。

2、学会把事务性工作做“没”了

每天陷入这些事务性工作里无法自拔，却被鼓励要有更高层次的目标和规划，仿佛这些事务性工作就是上天派来给HR的路障？这是很多HR的困惑。

很多优秀的HR管理者告诉我，事务性的工作很重要，但要学会利用技术和团队管理将它们做‘没’了。

如果一个HR管理者一直拘泥于事务性、行政性的工作中去，也只是一个高级打杂的。将事务性的工作做“没”了，并不是抛弃这些工作，而是要将其渗透到业务管理之中，那么在这个过程中，HR做什么呢？学会做一个懂业务的HR！！！

3、成为懂业务的HR

HR除了关注自身的专业技能外，还需要深入了解公司经营情况。

搞清楚产业链和价值链；

产业链：企业处于上游、中游还是下游？整个产业链中有哪些不同的商业模式？关键的区别是什么？哪些是最有定价权的企业？企业与客户的关系是否具备很强的粘性？

价值链：企业是靠什么挣钱？产品还是服务？挣谁的钱？是从现有的销售中挖掘、争夺，还是创造新的需求？如何销售？从产品生产到终端消费，中间有几个环节？有什么办法能够将中间环节减到最少？

如何自我判断是否是属于懂业务的HR

评判HR是否懂业务、是否能够成为业务有力的合作伙伴的判断标准主要有2个：

一是就是看HR能够和业务部门负责人深入沟通

你和你的业务老大、公司CEO能不能坐下来喝茶两个小时，不提一句HR，说的全是业务。

二是要关注效能而不是成本。

如何成长为一个懂业务的HR呢？

懂业务的HR要具备硬实力和软实力，两手都要抓，两手都要硬。

1.硬实力：HRD进行全模块搭建、搭建过程中所会碰到的各种问题

2.软实力：除了懂得专业上的模块搭建外，自己的项目能不能从公司业务层面考虑？业务部门接不接受？能不能在公司内部推行，都需要HRleader拥有“软实力”。

软实力不仅是指高情商，会来事。而是完完全全将HR部门看作一个“产品部门”，做出来的“产品”是老板喜欢，业务部门接受、员工们满意，这样才是真真正正从战略出发的业务型HR。

通过以上分析，你是否了了解了人力资源的本质呢。

人力资源在企业中发挥着越来越大的作用，人力资源是全公司的管理，人力资源也是管理架构12方面中的一个方面，很重要！

我在为企业做管理顾问的时候，很多公司都知道人力资源很重要，但是对人力资源的认识总感觉比较远、比较虚，人力资源就是一句话：在合适的时候把合适人放到合适的位置。

人力资源的本质是：

1、公司战略的支撑者

公司战略落地，归根到底是需要团队、需要人员来实现，需要人力资源支撑，才能实现。

2、组织变革代言人

公司效率提升，战略实施都需要组织变革来保证，这需要人力资源作为组织变革的代言人，来推动组织变革、组织发展（OD），战略实施成功的的70%来自于组织保障。

3、企业管理专家

人力资源需要成为企业管理的专家，人力资源涉及到招聘与选拔、培训与发展、薪酬与绩效等方面，这些都离不开企业管理，需要成为企业管理的专家才能胜任人力资源。

要成为企业管理专家，需要全面掌握管理架构的12个方面内容：发展战略、企业管控、组织发展、目标绩效、管理监督、企业文化、市场营销、产品提供、人力资源、财务管理、公共关系、行政管理，成为管理架构师，发挥企业管理专家作用。

4、员工关系专家

人力资源是员工关系的娘家，员工有困难、出现问题，需要人资资源帮助解决，需要成为员工关系专家，帮助员工解决问题。

以上4条是人力资源的本质所在，也是对人力资源的标准要求。

以上是我对人力资源本质的理解！

我是管理架构师张岩，企业管理问题专家，从业于管理咨询与管理培训行业30年，欢迎关注我，了解更多管理和职场方面知识，让你的管理不再纠结！