很多老板抱怨，员工的积极性不高，混日子的员工非常多，很多隐性的工作能给企业带来很多价值，但老板不提，员工也不会主动去做，比如降本增效，在企业里面有很多方法可以让企业的成本降低下来，但各部门都不积极主动去做。

比如：可以申请一项政府补贴，但没有员工愿意提出，再比如财务明明可以通过各种合理合法的操作优化税筹，但财务就不主动去优化。

员工的积极性非常不高；领导不安排工作，员工都不主动去开展工作，这到底出了什么问题？

其实是我们的企业的体制出现了问题，原有的组织绩效体系存在较大的错误，导致员工的积极性受打击。

我们需要的员工：想做事、会做事、能成事！

很多企业的组织绩效基本就是简单的PPI（任务达成率）考核，各个部门在本月底以前提交下个月的工作计划，运营或考核部门经过审核后，按该计划的完成率考核该组织的绩效，该绩效并与该部门的绩效薪酬挂钩。

试问一下，谁愿意在下个月的工作计划里将一些有困难的工作，很难完成的或者有挑战性的工作，或者有很多不确定性的工作放到自己部门的月度计划里面去考核自己。

这样的组织绩效考核体系导致员工的积极性深受打击，大家都将一下日常的，简单的工作纳入到下个月的工作计划中去，一些能给企业带来价值的工作，因难度大，结果的不确定性，都被部门负责人排除了。

不让老实人吃亏，是组织绩效需要考量的一个重点，原有的组织绩效考核体系很容易让老实人吃亏，谁报的计划越具有挑战性，越容易导致绩效分低下。每个部门都想方设法逃避任务，当然结果就是员工的积极性非常低。

我们来看一个典型的PPI组织绩效考核的表单，（涉及到姓名和公司名已经模糊处理）

典型的PPI（任务达成率）的组织绩效考核方法

创新型的组织绩效考核的办法是：

日常的工作即维持公司日常运转的工作只按整体考核的比重不超过80%（或者更低），能给企业带来价值的工作，有挑战性的工作设为加分项，这些工作完成了得分，没有完成不扣分。

规则如下：

新型的组织绩效考核方法

如果需要更加激励员工的积极性，可以将日常计划类工作得分比例再降低一些，改进提升类工作比例再增加；最理想的方法是日常类工作不纳入考核，而是作为审计，这些是员工的本职工作，出了问题进行问责和审计。

加分项的工作如下：

加分项适当放宽原则

对于加分项的认定，适当从宽原则，为了鼓励员工积极创造性的工作，对于加分项的工作审核加分适当放宽，只用员工认为该工作是改进型的或者能给企业带来额外价值的，只要能说出道道来就加分。有争议的由奇数名副总表决。

，可以分解为两个小问题。

第一，组织能力提升的目的或目标是什么

组织能力提升，归属于管理范畴。企业发展的阶段不同，组织能力提升的目的是不一样的，如初创的公司，能力提升，先把技术研发能力提升，加快产品研发，早点上市。之后，提升市场营销能力，把产品卖出去，卖的更多。进入产品市场稳定期，内部组织能力规范化，制定流程与标准，提高执行流程效率。因此，企业不同发展阶段，组织能力提升，对应不同的目的与目标。

第二，解答下有哪些有效方法

这个要归结为几个分类。

2）组织规范化，需要质量运营的同事，编制流程规范，在组织内部进行试点运作，然后再推广到公司，能够提升组织运作效率

3）组织执行力，需要实行OKR或KPI目标管理，让组织成员理解公司的发展方向与目标，有的放矢

4）组织项目管理能力，需要公司内部对项目管理的认知，以项目运作方式，确保任务执行达成率。培养项目管理专家，建立项目管理流程支撑，或者IT系统。