有一个农民经营着一个农场。每年年底，农民都会奖励驴子的贡献。最好的驴每天能吃15个玉米棒子。但是随着农场规模的逐渐扩大，几十头驴在农场干活，真的很难分辨谁干得好，谁干得差。我该奖励谁？农夫感到困惑。

于是他带着疑问问村长。村长曾经在南方的一家工厂工作，见过世面。他告诉农夫:& ldquo驴这么多，为了评价哪个更好哪个更差，有必要引入驴效应评价体系。农夫立刻清醒过来，问道:& ldquo那么我们到底应该怎么做呢？& ldquo其实很简单。你让这几头驴互相打分评论，然后根据你的判断，结果自然就出来了。村长自豪地说。

农夫一听，立刻回到农场，开始给驴子们互相打分。面对农场历史上第一次互相评分，很多驴子都觉得新鲜和不安，因为这关系到它们来年的口粮。负责拉车的十几头驴，有两只从外面的农场里跳出来，有过打分的经验，于是悄悄的互相交流:大家打分高一点，说好话:负责耕地的十几头驴，不是干活少，而是很辛苦，只是看起来脾气不好。他们经常舔蝎子，一只犁地最多的五岁驴曾经踢过农夫；负责磨的几头驴一般都是不知名的，和其他驴接触的也很少。关系不好，很难发现问题；其他驴只能凭印象给分；农夫的坐骑& ldquo老郭驴的任务很简单，就是载着他的老板去旅行，但是由于直接为他的老板服务，所有的驴通常都害怕他。

经过统计，评分结果出来了。& ldquo老郭驴得分最高，紧随其后的是换工作的两头拉车驴，其次是耕地驴和耕地驴。农民立即宣布了奖惩决定:& ldquo老郭驴，ldquo跳槽驴，玉米芯数量每天增加到15头:最后几头耕驴减少了不同数量的玉米芯，五岁驴减少最多，有五头；中间的不增不减。

听到这个结果，五岁的驴和其他耕田的驴不干了，找到了农夫理论:& ldquo为什么我们一年到头在风雨中犁地，干的活最多，结果却是这样？农夫回答说:& ldquo我也知道你很努力，但是这个结果是大家评判的，我不能轻易改变。毕竟，& lsquo群众的眼睛是雪亮的。我只能尊重大家的意见。耕驴一听，大怒，铲起叉子，踢开栅栏，离开了农场。

& ldquo老郭·唐基很高兴得到奖励，他对农夫更是趾高气扬:跳槽的驴和其他拉车的驴暗暗窃喜:磨马的驴还是风平浪静，毕竟玉米棒子没有增减。

由于绝大多数耕驴逃离了农场，农民别无选择，只能把& ldquo有的车如跳槽驴，调整为耕田。他们不情愿地服从了农民的安排。

事情好像已经解决了。再也没有驴叉，再也没有大车驴的呢喃。一如既往，驴慢吞吞地默默磨着。但是很快，农民发现土地被犁成了不同的深浅，不如以前了。农夫陷入了沉思。村长介绍的相互评价的方法有错吗？

管理启示

管理的本质不在于你做了什么，而在于在正确的方向指引下把简单的事情做好。绩效管理不等于绩效考核，更不等于年终打分。是一个持续的双向沟通过程，是一个往复、逐步完善的PDCA循环。有效的绩效考核不仅要评估被考核人取得了什么成绩，还要评估未来能取得什么成绩(能力和潜力)；既要评估最终结果，也要评估得出结果的过程，这是对被评估人充分迁就的评价。