这才叫员工激励

如何激励员工？

说到激励，很多人想到的第一个词就是:钱！

对于员工来说，给钱是最简单粗暴的回报方式。

本文就来说一说怎样正确地用钱来激励员工。

01 金钱激励

在企业管理中，金钱物质是最常见的激励手段。例如腾讯把发钱作为员工激励。

但是，有时候，钱是给了，但给钱的姿态却没那么大方，落得吃力不讨好的公司比比皆是。

给员工发年终奖对大家来说都是好事，但公司怕员工拿到年终奖后离职，所以得了“年终奖拖延症”，也即是采取分批发放年终奖的方式。很多员工经过一番折腾，直到3、4月份才拿到完整的年终奖。公司想用年终奖束缚员工，反而让员工觉得公司格局太小。这个时候，犹豫是否离职的员工哪经得起这种折腾。最常见的一种结局就是：老板尴尬，员工离心。拿到年终奖的那天，也就是员工离职的那天。

因此，公司对年终奖的设置和发放方式不同，对员工的激励效果也不同。

02注重激励的及时性

“分期付款”的年终奖让部分员工不满。公司发了钱，但公司和员工之间的信任却出现危机。

所以，激励都要注重及时性，拖延只会慢慢消磨掉员工当下的耐心。

在华为，有一种东西叫做“荣誉券”的即时激励。“荣誉券”相当于一种内部货币。每张荣誉券价值30元，可以在华为园区的咖啡厅、小吃店兑换商品。

华为的主管可以直接给员工发放荣誉券。至于发给谁，什么时候发，完全由主管决定。当员工被发现做得很好时，主管便可以立即给出最直接、最快的即时激励。

虽然奖励不大，但却可以让员工立即得到满足感。

因此，HR在建立公司的激励制度时要注意：员工的激励是“一蹴而就”的，而不是“最终合并”的。

越是及时，员工越能感觉到自己被重视，这样也能维护员工与公司之间的情感联系。

03制定差异化的激励机制

通过“砸钱”来激励员工是很实际的，但并非对所有员工都有效。员工在职场，关注的除了赚钱，还有认同。

员工需求不同，相应的激励也需要不同。

对于渴望认同的员工，公司可以建立员工职级体系和晋升标准。这样，只要员工足够努力，就能得到想要的高薪和职位。在这种情况下，追求的员工肯定会全力以赴。

除了收入及职位，精神层面的奖励也是很多员工获得认同的一种方式，比如销售冠军，突出贡献奖，业务创新奖等；此外，很多公司的期权、股权或分红等，对员工而言也是获得公司认同的一种方式，而且这种方式更能加深公司与员工之间的联系。

激励员工一定要花钱？对员工来讲

激励员工就一定要花钱吗？设计激励常常会以物质驱动、利益驱动为导向，因为员工对物质和利益驱动更加感兴趣，但是并不代表公司所有的激励都仅仅以这两种驱动为方向。

当然花钱的激励一定是更加有效，而且对于普通层、操作层员工来说，花钱的激励可能会很快地调动员工的激励性，有句古话说：“重赏之下，必有勇夫”，重赏一定是以金钱为导向，但并不代表员工在企业工作当中，就只能用利益来激励他。

思考一个问题，对员工来讲，是不是只有钱才是他们唯一需要的？

员工内心第一个需要的是什么？很多人讲肯定是金钱的需要，实际上调查发现，员工的第一需要是欣赏和认可，也就是说欣赏和认可比金钱在员工的心里上来讲更加重要，一个员工的需要，分为心里需要和现实需要。

心里的需要，我们叫走心，内心当中可能对钱没有太多的感想。比如希望企业的工作有价值有成就，实现个人的追求爱好兴趣，然后得到上级领导或老板的认可欣赏等等，这是内心的第一需要。

为什么在今天的社会当中，员工会认为金钱激励更重要？因为现实的需求，员工要买房买车，要改善生活等等，所以员工具有生存的需要。

金钱是客观上的需要，但是在心里更加地倾向于欣赏和认可。

因此在激励系统当中，既要满足员工现实中的需求，又要满足心里的需要。

企业管理当中如何做员工的管理？

首先要从两个维度去做激励设计，一方面给员工物质、精神上的激励，一方面又要考虑员工心理上的需要。

比如员工在企业工作，老板说做这个岗位给你多少工资，然后再配上足够的激励，员工就会做，就像加班肯定要给加班费，你给了我钱，怎么干都可以，但是并不代表只用钱去激励，他可能会想在这个企业有没有存在感，有没有价值。

如果所有的东西都用钱来解决，也不是一件好事。

团队很可能变为团伙，乌合之众，没有目标，没有责任，没有精神，没有共同的荣誉感，这样的团伙在遇到困难、挑战、利益冲突的时候就容易军心涣散。

很多人只看重利益，而忽视企业的精神和价值所在，企业员工管理，其实最核心的就是激励，激励又分两个部分，一个是物质驱动，一个精神荣誉驱动。

分享影响员工敬业的五个要素。

第一、上级是员工的老师，他的一言一行都会直接影响下属。

第二、公司文化的融洽，比如员工都在自发的工作，都在为自己工作，然后团队之间有很强的凝聚力，很好地配合共同作战的精神，同时在企业有不错的收入，这样的企业非常的有活力，而且有凝聚力，这样的企业员工不想离开。

第三、给员工带来学习和成长的机会，很多的企业认为员工只是工作者，你工作多长时间，我给你多少钱，这仅仅是短期的交易，更多的员工可能会觉得在这个企业没有未来，我没有成长，没有发展。

如果企业能够给他未来的学习和成长的机会，那么他对当下的要求和工作的挑战，就会更加地尽心尽力。

第四，在入职期间的感触，我们常说第一印象。

第五，日常工作给员工带来的心理感受，很多企业采用固定薪酬或者相对固定薪酬，但无论你用什么薪酬模式，给员工的感觉还是很重要的，即使企业用的是非常没有激励性的一个薪酬模式，但是如果文化做的非常强大，员工依然对这家企业有高度的凝聚力或者创造力。

当然这是最高的境界，叫文化驱动力，在利益驱动之上的驱动。

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